Un contrat de travail commence généralement par une période d’essai qui permet à l’employeur d’évaluer les compétences professionnelles du salarié nouvellement embauché. L’employeur peut, pendant la période d’essai, mettre fin au contrat de travail du salarié sans avoir à justifier d’un motif ni à lui verser d’indemnité.
Attention : pour qu’un salarié soit soumis à une période d’essai, il faut que son existence et sa durée soient prévues dans son contrat de travail.
Une durée limitée par le Code du travail
La période d’essai initiale d’un contrat à durée indéterminée ne peut pas dépasser une durée fixée par le Code du travail à :
Elle peut être renouvelée une fois sans pouvoir dépasser, renouvellement compris :
Important : le contrat de travail du salarié peut prévoir une période d’essai plus courte mais pas plus longue.
Une durée éventuellement fixée par une convention collective
Les règles relatives à la durée de la période d’essai ont été intégrées dans le Code du travail par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail. Une loi qui a précisé ce qu’il devait advenir des périodes d’essai plus courtes ou plus longues éventuellement prévues dans les conventions collectives.
Ainsi, les périodes d’essai plus courtes que celles fixées dans le Code du travail ne s’imposent aux employeurs que si leur convention collective a été conclue après le 26 juin 2008.
Quant aux périodes d’essai plus longues que celles prévues dans le Code du travail, les employeurs peuvent les appliquer si leur convention collective a été conclue avant le 26 juin 2008. Mais cette possibilité prendra bientôt fin. En effet, à compter du 9 septembre 2023, les contrats de travail des salariés ne pourront plus prévoir des périodes d’essai plus longues que celles du Code du travail.
Sont notamment concernées par la fin de cette dérogation les conventions collectives :
Période d’essai : Code du travail versus conventions collectives