Un CDD ne doit avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Les cas de recours
Un employeur ne peut conclure un CDD que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas suivants :
Un CDD peut aussi être conclu pour remplacer un chef d’entreprise, un professionnel libéral ou leur conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel, ainsi qu’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens ou d’une société d’exercice libéral. De même pour remplacer un exploitant agricole, un aide familial, un associé d’exploitation ou leur conjoint participant effectivement à l’activité de l’exploitation.
À savoir : un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d’entreprise peut prévoir la possibilité de conclure un CDD à objet défini (ou CDD de chantier) pour recruter des ingénieurs et des cadres en vue de la réalisation d’un objet défini.
Les interdictions
Le Code du travail interdit de recourir au CDD pour remplacer un salarié gréviste ou pour effectuer certains travaux particulièrement dangereux (par exemple, exposition à des agents chimiques dangereux).
De même, si l’employeur a procédé, dans les 6 mois qui précédent, à un licenciement économique, il ne peut pas engager de salariés en CDD, sur les postes concernés par le licenciement, au titre d’un accroissement temporaire de l’activité. Exceptions faites cependant des CDD inférieurs à 3 mois non susceptibles de renouvellement, ainsi qu’en cas de commande exceptionnelle à l’exportation.
Obligatoirement conclu par écrit, le CDD doit mentionner notamment :
Le CDD doit être transmis au salarié dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche. Sachant que le non-respect de cette obligation peut être sanctionné en justice par le paiement au salarié d’une indemnité maximale d’un mois de salaire.
Attention : outre des sanctions pénales, l’employeur qui ne respecte pas certaines règles du CDD peut voir le contrat requalifié en CDI. C’est notamment le cas lorsqu’il a recours au CDD dans des situations non prévues par le Code du travail, lorsque le CDD n’est pas conclu par écrit ou ne comporte pas la définition précise de son motif ou encore lorsque sa durée est supérieure aux maxima autorisés. Cette requalification ouvre droit pour le salarié à une indemnité spécifique d’au moins un mois de salaire.
En principe, le CDD comporte une date de fin fixée dès sa conclusion (terme précis). Il ne peut alors dépasser une durée maximale (cf. tableau ci-dessous). Toutefois, certains CDD peuvent comporter un terme imprécis. Ils doivent alors être conclus pour une durée minimale et ne sont pas forcément soumis à une durée maximale.
Les contrats à terme précis peuvent être renouvelés deux fois dans la limite de la durée maximale applicable (légale ou conventionnelle.
Attention : la durée totale du CDD ainsi que le nombre maximal de renouvellements autorisés peuvent être fixés par un accord de branche étendu.
| Terme et durée d’un CDD | ||
| Motif de recours | Terme | Durée maximale (renouvellement inclus) |
| Accroissement temporaire d’activité | Précis uniquement | Principe : 18 mois |
| Remplacement d’un salarié en cas de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail | Précis uniquement | 24 mois |
| Contrat conclu dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté en CDI | Précis ou imprécis | 9 mois, que le contrat soit à terme précis ou imprécis |
| Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu ou bien remplacement d’un chef d’entreprise ou de son conjoint | Précis ou imprécis | 18 mois en cas de terme précis |
| Contrats saisonniers et d’usage | Précis ou imprécis | Pas de durée maximale selon la Cour de cassation |
| CDD à objet défini | Précis ou imprécis | 36 mois |
| (1) Attention, même si, selon la Cour de cassation, les contrats saisonniers et d’usage à terme précis ne sont pas soumis à une durée maximale, une durée trop longue pourrait être un indice que l’emploi visé par le contrat est un poste permanent dans l’entreprise, ce qui pourrait entraîner sa requalification en CDI par les juges. | ||
À l’arrivée du terme, le contrat prend automatiquement fin sans que l’employeur ait, sauf clause contractuelle contraire, à respecter un délai de prévenance. Il ne faut surtout pas rater cette échéance car si la relation contractuelle se poursuit après l’arrivée du terme, le contrat devient un CDI !
Exception : le CDD à objet défini prend fin avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu après un délai de prévenance d’au moins 2 mois.
Afin de compenser sa situation précaire, le salarié en CDD a droit à une indemnité de fin de contrat correspondant à 10 % de sa rémunération brute totale ou au taux prévu dans la convention collective applicable à l’entreprise. Toutefois, cette indemnité n’est pas due notamment :
La rupture du CDD est anticipée lorsqu’elle intervient, en cas de terme précis, avant la date d’échéance prévue ou, en cas de terme imprécis, avant l’expiration de sa durée minimale ou la réalisation de son objet (avant le retour de la personne absente, par exemple).
Sauf rupture d’un commun accord avec le salarié, un employeur peut mettre fin au CDD de manière anticipée uniquement dans les situations prévues par le Code du travail :
Et attention, la rupture anticipée du CDD pour une autre raison ouvre droit, pour le salarié, à des dommages-intérêts correspondant au moins au montant des rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du CDD, auxquels s’ajoute l’indemnité de fin de contrat.
De son côté, le salarié peut, lui aussi, moyennant un préavis, rompre son CDD lorsqu’il est embauché ailleurs en CDI.
À savoir : le CDD à objet défini peut être rompu par l’employeur ou le salarié, pour un motif réel et sérieux, 18 mois après sa conclusion puis à la date anniversaire de sa conclusion (24e mois).
Le contrat de travail à durée déterminée, mode d’emploi